Horecaplan

Om de invoering van de geregistreerde kassa in de sector te begeleiden, werkte de federale overheid een aantal maatregelen uit. Horeca Vlaanderen is positief over deze genomen stappen maar betreurt dat het basisprobleem, de hoge lasten op arbeid, nog niet is opgelost. 

RSZ-korting op maximaal 5 vaste, voltijdse werknemers

Sedert 1 januari 2014 kan u een korting genieten van 500 EUR per kwartaal op de patronale bijdragen van maximaal 5 vaste, voltijdse werknemers. Deze korting bedraagt zelfs 800 EUR als de werknemer minder dan 26 jaar is.
Om deze korting te ontvangen, moet u wel – gedurende het ganse kwartaal – de blackbox gebruiken en daarop de aanwezigheid van elke werknemer noteren. Dus ook van het personeel dat dat de kassa niet bedient.

Opgelet, het gaat niet om tijdsregistratie, maar louter om aanwezigheidsregistratie. De kassa wordt dus geen prikklok! Pauzes of service coupé hoeft u op de blackbox dus niet te registreren.

U moet evenmin de aanwezigheid noteren van de extra’s, vrijwilligers, flexi's met een geschreven contract en IBO'ers.

De korting geldt enkel voor 5 vaste, voltijdse werknemers en enkel voor wie maximaal 49 personeelsleden tewerkstelt. Wenst u geen gebruik te maken van de RSZ-korting (bijvoorbeeld omdat u geen voltijdsen in dienst heeft, omdat u meer dan 50 werknemers tewerkstelt of omdat u voor uw werknemers een andere doelgroepvermindering geniet), dan moet u dus geen aanwezigheden registreren. In dat geval moeten slechts degenen die de blackbox effectief bedienen, daarop zijn ingelogd met behulp van hun rijksregisternummer.

De korting wordt aangevraagd bij het verzenden van de DmfA-aangifte van het betrokken kwartaal (verminderingscode 3900). De controle gebeurt achteraf.

Uitbreiding werkgeverscontingent gelegenheidsarbeid

Sinds 1 juli 2015 kan de werkgever gedurende 200 dagen per jaar gebruik maken van goedkope gelegenheidswerknemers of extra's. Zolang de werknemer binnen datzelfde jaar nog geen 50 dagen als extra tewerkgesteld was, betaalt u als werkgever slechts sociale bijdragen op een fictief loon van 8,22 EUR per uur met een maximum van 49,32 EUR per dag (bedragen 2019).

Voor een arbeider met een brutoloon van 12 EUR per uur, betekende dit al gauw een besparing van 0,94 EUR per uur. Per werkdag van 8 uur leverde dit al gauw een besparing op van 11,67 EUR per werknemer. U moet de extra’s in dimona aangeven onder de code EXT. In DmfA gebruikt u werknemerscategorie 317. Gelegenheidswerknemers die meer dan 50 dagen werken, worden in Dimona aangegeven met OTH en in DmfA onder werknemerscategorie 017.

Flexijobs en flexioveruren, meer overuren zonder inhaalrust en meer overuren met fiscale korting.

Geregistreerde kassa?

De flexijobs kwamen er naar aanleiding van de invoering van het geregistreerd kassasysteem (GKS) in de sector. Deze goedkope manier van bijverdienen was één van de begeleidende maatregelen die de loonlast voor de werkgevers moest verlagen en zo de sector moest helpen in de overstap naar 100 % legale arbeid. 

Opvallend is nochtans dat de flexijobs vandaag toegankelijk zijn voor alle werkgevers in de sector. Ongeacht of ze over een geregistreerd kassasysteem beschikken of niet.

Horeca?

Bovendien werden de flexijobs ook uitgebreid naar sectoren waar het GKS niet wordt gebruikt. Daarbij maakt het geen verschil of de werkgever de flexijobber zelf een contract geeft of dat hij daarvoor een beroep doet op een uitzendkantoor.

Flexijobs?

Wat zijn dan precies die flexijobs? Flexijobs laten de werkgever toe om, naast extra’s en studenten, goedkoop flexibel personeel in te schakelen. Om een werknemer met een flexijob aan de slag te laten gaan, moeten er wel een hele reeks voorwaarden voldaan zijn, zowel in het kwartaal van de tewerkstelling met een flexijob zelf (T), als drie (T-3) of twee (T-2) kwartalen daarvoor. Wie aan deze voorwaarden voldoet, kan worden tewerkgesteld met een minimum aan fiscale, parafiscale en sociale lasten. In wat volgt, leggen we deze voorwaarden hier uit.

Kwartaal T-3

Hierboven gaven we al aan dat op een flexijob minder fiscale, parafiscale en sociale bijdragen verschuldigd zijn. Dat komt omdat de flexijobs enkel toegankelijk zijn voor werknemers die hun steentje al hebben bijgedragen aan de sociale zekerheid.

Concreet betekent dat dat een werknemer – om met een flexijobovereenkomst aan de slag te kunnen – drie kwartalen terug minstens 4/5 elders moet hebben gewerkt. Laat ons dat de hoofdjob noemen. De hoofdjob moet minstens 4/5 zijn van hetgeen in de sector van de hoofdjob, als een fulltime job wordt beschouwd. Deze hoofdjob hoeft daarentegen niet per se in de sector horeca te worden uitgeoefend. Ook wie elders voor minstens 4/5 tewerkgesteld is, kan later dus met een flexijob aan de slag. De 4/5 hoofdjob moet evenmin bij één en dezelfde werkgever worden uitgeoefend. Wie bij twee werkgevers samen 4/5 werkt, komt dus ook in aanmerking voor een flexijob.

Een werknemer kan daarentegen géén flexijob uitoefenen bij dezelfde werkgever als degene bij wie hij zijn hoofdjob heeft. De wet spreekt duidelijk van een ‘andere werkgever’. Belangrijk hier is het ondernemingsnummer, niet de technische bedrijfseenheid. Wie twee zaken uitbaat onder aparte ondernemingsnummers kan dus efficiënt en goedkoop personeel uitwisselen tussen die twee zaken.
De vereiste van de 4/5 tewerkstelling in kwartaal T-3 geldt gedurende het ganse kwartaal. Wie in kwartaal T-3 één dag niet werkte, kan gedurende het ganse kwartaal T dus geen flexijob uitoefenen. Een aantal perioden worden echter wel gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen. Het gaat onder meer om de volgende dagen:

• Alle dagen waarvoor de werknemer loon ontvangt
• Afwezigheid zonder behoud van loon ingevolge arbeidsongeschiktheid
• Dagen van moederschapsbescherming, moederschapsrust, vaderschaps- en adoptieverlof
• Klein verlet
• Burgerplichten zonder behoud van loon
• Tijdelijke werkloosheid door (medische) overmacht of technische stoornis
• Economische werkloosheid
• Tijdelijke sluiting wegens jaarlijkse vakantie of inhaalrust

 Een aantal dagen wordt dan weer niet gelijkgesteld. Het gaat onder meer om:

• Flexijobs: wie het ganse kwartaal T-3 met een flexijob aan de slag was, kan in kwartaal T geen nieuwe flexijob vervullen. Althans niet op basis van de flexijob in T-3.
• Dagen als jobstudent
• Dagen als extra
• Pensioen: enkel wie minder dan 3 kwartalen geleden op pensioen ging, kan bovenop zijn pensioen nog een flexijob vervullen.

De controle van de 4/5 tewerkstelling gebeurt automatisch wanneer u een werknemer als flexi ingeeft op DImOnA. De applicatie geeft een melding ‘OK’ als er aan de voorwaarden in T-3 voldaan is. 

Kwartaal T-2

Voortaan kunnen ook gepensioneerden aan de slag met een flexijob. Punt van controle is hier niet kwartaal T-3, maar kwartaal T-2. Wie twee kwartalen terug op pensioen ging, kan aan de slag met een flexijob.

Elk soort pensioen komt hiervoor in aanmerking: binnen- of buitenlands, rust- of overlevingspensioen, ... Een bruggepensioneerde (Stelsel Werkloosheid met bedrijfstoeslag) is officieel niet op pensioen, maar werkloos. Bruggepensioneerden kunnen dus (nog) niet aan de slag met een flexijob.

Kwartaal T

Ook het kwartaal waarin de flexijob effectief wordt uitgeoefend, gelden er enkele voorwaarden en beperkingen. Zo kan een werknemer bij dezelfde werkgever geen flexijob combineren met een tewerkstelling van 4/5 of meer. Ook al werkte hij in kwartaal T-3 voldoende bij nog een andere werkgever.

De werknemer kan evenmin een flexijob hebben bij de werkgever van wie hij een opzegvergoeding ontving of bij wie hij in zijn opzegtermijn zit.

Raamovereenkomst

Eenmaal aan al deze voorwaarden is voldaan, moet u met de werknemer verplicht een schriftelijke raamovereenkomst afsluiten (tenzij u met een interimkantoor werkt). Deze raamovereenkomst bevat minstens het basisloon, de taak waarvoor u de flexijobwerknemer zal oproepen en het tijdstip en de manier waarop u dat zal doen. Daarnaast bevat de raamovereenkomst ook verplicht een clausule uit de wet die de flexijobs invoerde.
Het is erg belangrijk dat de raamovereenkomst al deze verplichte vermeldingen bevat. Is dat niet het geval, dan kan er geen sprake zijn van een flexijob. Met alle gevolgen vandien! U kan bijvoorbeeld worden verplicht het gewone loon te betalen, vermeerderd met alle bijdragen die verplicht zijn op dat gewone loon. 

Hier vindt u een model van zo’n raamovereenkomst (updated januari 2023). 

Arbeidsovereenkomst

Eenmaal de werknemer effectief met een flexijob aan de slag gaat, moet u vanzelfsprekend met hem ook een arbeidsovereenkomst sluiten. Dit is verplicht een overeenkomst van bepaalde duur. De arbeidsovereenkomst hoeft daarentegen niet verplicht schriftelijk te zijn. Vermits de basisvoorwaarden voor de samenwerking al in de raamovereenkomst zijn opgenomen, kan deze arbeidsovereenkomst ook mondeling zijn. 

De keuze tussen een mondelinge of schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft wel gevolgen voor de aangifte via DImOnA.

            Kiest u voor een mondelinge arbeidsovereenkomst, dan bent u verplicht voor elke werknemer een dagdimona te verrichten.

            Kiest u voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst, dan kan u volstaan met een aangifte per contract, weliswaar met een minimum van 1 aangifte per kwartaal. Er moet namelijk elk kwartaal opnieuw worden nagekeken of de werknemer drie kwartalen terug aan alle voorwaarden voldeed.

De aangifte gebeurt onder de noemer FLX. Denk eraan dat elke DImOnA tijdig dient te gebeuren. Met een DImOnA UIT kan u wachten tot de volgende dag.

Bovendien moet u de aanwezigheid van de flexijobbers verplicht registreren in uw GKS. Zelfs wanneer u geen gebruik wilt maken van de doelgroepvermindering Horeca! Heeft u geen witte kassa, dan moet u minstens de alternatieve tool van de RSZ gebruiken (ASA). Doet u dat niet, dan loopt u niet alleen een risico op een boete van niveau 3. De werknemer wordt bovendien vermoed voltijds aan het werk te zijn geweest. Opgelet, deze alternatieve tool vervangt de aangifte via DImOnA niet! 

Opmerking: Volgens TSW is de registratie in de GKS enkel verplicht voor de schriftelijke contracten. Voor de mondelinge contracten volstaat de aangifte via DImOnA. 

Vergeet bovendien op het einde van het kwartaal ook de DmfA niet in te vullen, met de daarvoor voorzien, nieuw ingevoerde codes. 

Loonkost

Hebt u aan al deze voorwaarden voldaan, dan kan u genieten van de voordelige flexijobs. Voordelig omdat de flexijobs worden losgekoppeld van de gebruikelijke barema’s in de sector.

Indexatie

Op geregelde tijdstippen wordt het minimale flexiloon geïndexeerd.

Sectorale bijdragen

Op de flexijobs zijn vrijwel alle bepalingen van de arbeidsovereenkomstenwet van toepassing. Maar hoe zit het met de sectorale cao’s en bijdragen? Daarover bestond enige onduidelijkheid. Daarom ondernam Horeca Vlaanderen een poging tot het sluiten van een nieuwe cao die precies bepaalde welke bijdragen op de flexijobs verschuldigd zouden zijn. De vakbonden waren deze nieuwe cao echter niet genegen, zodat de ‘oude’ cao’s nog steeds de doorslag geven.

Op grond van die ‘oude’ cao’s zijn op een flexijob de volgende sectorale bijdragen verschuldigd:

Merk op dat de bijdragen in deze tabel verschuldigd zijn voor vrijwel alle vormen van tewerkstelling. Toch zijn 2 opmerkingen op hun plaats. 

Op hetzelfde uur betaalt u óf de nachtpremie óf de zondagspremie. De werknemer ontvangt slechts de voor hem meest voordelige toeslag. 

Ook de eindejaarspremie is niet altijd verschuldigd. Volgens de desbetreffende cao is de eindejaarspremie slechts verschuldigd aan werknemers die minstens 2 maanden ononderbroken in dienst zijn geweest.

Anderzijds geldt het verbod op verschillende opeenvolgende contracten van bepaalde duur niet voor flexijobs. Wilt u de eindejaarspremie ‘uitsparen’, dan werkt u dus steeds best met flexiarbeidsovereenkomsten van minder dan 2 maanden. Dat levert u alvast een besparing op van maar liefst 12 %.

OVERUREN

Dezelfde wet die de flexijobs invoerde, bracht echter ook drie belangrijke wijzigingen aan aan de overuren. Ook over die overuren geven we dus graag een stand van zaken.

Over overuren

Overuren worden door de wetgever nogal stiefmoederlijk behandeld. In principe zijn ze zelfs verboden. In bepaalde gevallen kunnen overuren wel, maar ze moeten wel tot het minimum beperkt blijven en zijn streng gereglementeerd.

Komt u vaak handen te kort, dan heeft de wetgever eigenlijk liever niet dat u uw personeel overuren laat presteren. In dat geval wordt verwacht dat u extra personeel aanwerft. Omdat dat de werknemer beschermt, maar ook omdat dat de algemene werkgelegenheid ten goede komt.

Hebt u toch nood aan overuren – maar heeft u er te weinig om een extra werkkracht aan te werven – dan mag u dus overuren laten presteren maar enkel als u strikt de regels volgt.

Maximumgrenzen

Volgens de wet mag een voltijds werknemer maximum 9 uur per dag en 40 uur per week werken. U kan uw werknemers tot 40 uur per week laten werken, maar zelfs dan moet u ervoor zorgen dat de werknemer over de ganse referte periode gemiddeld 38 uur per week werkt. Dat kan door arbeidsduurverminderings- of ADV-dagen.

Boven deze grenzen is er sprake van overuren. Ook de overuren die een werknemer kan presteren zijn trouwens begrensd: in geen geval mag een werknemer meer dan 11 uur per dag of meer dan 50 uur per week werken.

Voor iedereen?

Deze grenzen gelden echter niet voor iedereen. Dat is bijvoorbeeld het geval voor werknemers in familieondernemingen. In een familieonderneming werken gewoonlijk alleen kinderen of stiefkinderen onder het rechtstreekse gezag van moeder of vader.

De hoger vermelde grenzen zijn evenmin van toepassing op wie een leidinggevende functie uitvoert of een vertrouwenspost bekleedt. Voor deze werknemers gaat de wetgever ervan uit dat occasionele overuren in de standaardverloning inbegrepen zitten. Maar wat zijn dan precies leidinggevende of vertrouwensfuncties? Speciaal voor de sector horeca stelde de wetgever al in 1965 een KB op dat precies aangeeft welke functies hieronder worden verstaan (Koninklijk besluit tot aanwijzing van de personen die met een leidende functie of met een vertrouwenspost zijn bekleed in de particuliere sectors van 's lands bedrijfsleven, voor de toepassing van de wet betreffende de arbeidsduur). Kort gezegd, komt het erop neer dat wie de onderneming naar buiten toe kan vertegenwoordigen (bv. contracten ondertekenen in naam van de onderneming) of wie minstens 3 personeelsleden onder zich heeft, een vertrouwenspositie bekleedt of een leidinggevende functie heeft. Voorbeelden zijn de gerant, de keukenverantwoordelijke, … Zulke werknemers kunnen dus gerust meer dan 9 uur per dag en meer dan 40 uur per week werken.

Inhaalrust en overloon

Valt uw werknemer niet onder één van deze uitzonderingen, en laat u hem toch overuren presteren, dan moet u daarvoor verplicht inhaalrust toekennen. Elk gepresteerd overuur geeft recht op één uur betaalde afwezigheid. Door de inhaalrust blijft de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur gerespecteerd.

Naast inhaalrust heeft de werknemer normaal gezien ook recht op overloon. Dat is een toeslag bovenop het loon, afhankelijk of de overuren werden gepresteerd op een weekdag (toeslag van 50 %) of op een zon- of feestdag (toeslag van 100 %).

Deze toeslag wordt uitbetaald met het loon van de periode waarin de overuren gepresteerd werden.

‘Uitbetaalde’ overuren

De werknemer – en enkel hij – kan er ook voor kiezen om een aantal gepresteerde overuren niet in te halen en meteen te laten uitbetalen. Hij moet hier dan wel zelf om vragen, het initiatief hiertoe kan niet uitgaan van de werkgever.

Ook deze mogelijkheid is echter niet onbeperkt.

Op grond van de Wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake Sociale Zaken (kortweg: Wet Sociale Zaken of WSZ) kan een werknemer in de sector horeca tot 300 overuren per jaar laten uitbetalen. Maakt zijn werkgever gebruik van een geregistreerd kassasysteem, dan kan deze laatste per werknemer tot 360 overuren per jaar uitbetalen in plaats van daarvoor inhaalrust te geven. In elk geval kunnen er per vier maanden hoogstens 143 overuren worden uitbetaald. Een en ander uiteraard om de werknemer niet al te veel overuren te laten presteren.

Zoals gezegd gaat het om een uitgesproken horeca-voordeel. Enkel werknemers tewerkgesteld in de sector horeca (desnoods via een interimkantoor) kunnen van deze verhoogde grenzen gebruik maken.

Om voor uitbetaling in aanmerking te komen, is wel vereist dat het gaat om overuren die werden gepresteerd omwille van een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid (zie verder).

Fiscaal voordeel

De Wet Sociale Zaken (WSZ) voorziet nog een tweede wijziging van de overuren. Zowel de werknemer als de werkgever kan genieten van een fiscaal voordeel op de eerste 360 overuren. Wanneer de werknemer overuren presteert, moet de werkgever daarop namelijk een toeslag betalen van 50 of 100 % bovenop het uurloon, afhankelijk of de overuren werden gepresteerd op een weekdag of een zondag (zie hoger).

De eerste 360 overuren per jaar (waarop de toeslag verschuldigd is), komen in aanmerking voor een fiscale korting en dit zowel voor de werkgever als voor de werknemer.

De werkgever geniet een vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing van 41,25 %. U houdt als werkgever de bedrijfsvoorheffing dus in, maar moet daarvan slechts een gedeelte doorstorten aan de staat.

Ook de werknemer geniet een voordeel op deze overuren. Voor ieder overuur dat recht geeft op de hoger vermelde toeslag, ontvangt de werknemer een belastingvermindering van 57,75 %.

Voor de berekening van deze korting wordt rekening gehouden met het loon en alle toeslagen die daarop van toepassing zijn.

“Bruto=netto”-overuren

Ten derde voert de WSZ ook een volledig nieuwe categorie van overuren in. Het gaat om overuren waarop noch de werkgever, noch de werknemer ook maar enige fiscale, parafiscale of sociale last verschuldigd is. Wat u betaalt als werkgever, steekt de werknemer dus volledig op zak.

Een werkgever kan per werknemer maximaal 300 overuren per jaar uitbetalen zonder lasten. Gebruikt hij een geregistreerd kassasysteem dan gaat het om 360 overuren per jaar per werknemer.

Opgelet, op deze overuren blijven wel de sectorale toeslagen en vergoedingen verschuldigd, zoals eindejaarspremie, eventuele zondagspremie, premie voor nachtwerk, … Bovendien kunnen overuren die niet worden ingehaald, ofwel worden uitbetaald met de fiscale korting, ofwel bruto voor netto. Wie geen belastingen betaalt, kan daarop vanzelfsprekend ook geen korting krijgen. De twee laatste voordelen kunnen uiteraard niet op dezelfde uren worden toegepast.

Wel aanvragen...

Hoger haalden we reeds aan dat de drie wijzigingen (fiscaal voordeel, afzien van inhaalrust en bruto = netto), enkel van toepassing zijn op overuren wegens een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid. Zeiden we ook al dat deze overuren streng gereglementeerd zijn?

U kan deze overuren dus niet zomaar laten presteren. Volgens de Arbeidswet kan u uw werknemers enkel overuren laten presteren wegens een buitengewone vermeerdering van werk, wanneer u daarvoor voorafgaande toelating hebt verkregen van de vakbondsafvaardiging (mocht die er al zijn) en in elk geval van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten. Bovendien moet u het gewijzigde uurrooster minstens 24 u op voorhand aanplakken en de VDAB, FOREM of Actiris in kennis stellen.

Overuren wegens een onvoorziene noodzakelijkheid kan u dan weer enkel laten presteren voor zover u ook daarvoor de toelating heeft gekregen van de vakbondsafvaardiging (mocht die er al zijn). Minstens moet u de vakbondsafvaardiging en/of de dient Toezicht op de Sociale Wetten achteaf op de hoogte brengen van de gepresteerde overuren.

Criterium vrijwilligheid

De bovenstaande vereisten maken dat de overuren in de praktijk moeilijk toepasbaar kunnen zijn. Daarom voerde de wertgever een derde motief in om overuren te kunnen presteren: de vrijwilligheid.

Een werkgeevr die beschikt over een geregistreerd kassasysteem, kan met zijn werknemers ook elke zes maanden schriftelijk overeenkomen om overuren te presteren. Als werkgever en werknemer zo'n akkoord hebben, dan moet de overuren niet gemeld worden aan de vakbond of inspectie. Uiteraard moet er dan ook geen toelating worden gevraagd.

Let op: deze mogelijkheid bestaat enkel voor werkgevers met een GKS. Hebt u geen GKS, dan moet u dus wel steeds toelating hebben om overuren te presteren. Minstens moet u ze achteraf melden.

En deeltijdsen?

Deeltijdsen zijn een geval apart. Afhankelijk van hun uurrooster kunnen zij namelijk al 3u14 per week of 12 uur per maand meeruren presteren, zonder dat u daar als werkgever een toeslag op moet betalen. Pas wanneer ook deze uren zijn opgebruikt, is er bij deeltijdsen sprake van overuren, waardoor er op dergelijke overuren toeslag wordt betaald. In dat geval komen ook deze overuren in aanmerking voor de hoger vermelde fiscale korting. De uren van een parttimer kunnen echter nooit in aanmerking voor de “bruto=netto”-regeling.

Hebt u nog vragen? Leden van Horeca Vlaanderen kunnen terecht bij onze juridische dienst via info@horeca.be of 02/213 40 10.